後の「労働契約法」の時代に、どのように新型の労働訴訟をするかを教えてくれました。

＜p＞＜strong＞＜a href=“//www.sjfzxm.com/news/indexup.asp”＞労働者＜a＞循環訴訟案が増加＜strong＞＜p＞

＜p＞＜strong＞悪意の訴訟で不当な利益を図る＜/strong＞＜p＞

＜p＞＜strong＞新案＜strong＞＜p＞

＜p＞＜strong＞1＜strong＞＜p＞

＜p＞2013年2月、呉のある入社羅天公司は、双方が5年間の労働契約を締結した。

7月9日に呉さんが仕事を報告する時、意見が合わなくて、会社の社長の王さんと口論になりました。

翌日、呉氏は正常に会社に来ましたが、退職通知書を提示しました。連続欠勤数日間、会社の規則制度に著しく違反したとして、呉氏を除名しました。そして、双方は2013年7月1日に労働関係を解除すると明記しました。

＜/p＞

＜p＞会社が一切の賠償を拒否したため、7月末に、呉氏は会社に違法な労働契約解除の決定を取り消して、労働契約を継続するよう訴えました。

9月に呉氏は佳陽会社に入社しました。その会社は当月から呉氏のために社会保険を納めていますが、訴訟の過程で、呉氏はずっと裁判所にこの事実を説明していません。

＜/p＞

＜p＞裁判所は、洛天会社が十分な証拠を提出していないので、呉氏が連続的に欠勤していることを証明し、無断欠勤を理由に双方の労働関係を解除する事実の根拠がなく、違法に労働関係を解除し、呉某は労働契約の継続を要求する権利があると主張しています。

しかし、2013年9月から佳陽会社は呉のために社会保険を納め始めました。通常の状況に鑑み、企業が個人のために社会保険を納めているのは双方の労働関係に基づいています。呉氏はこれについて合理的な説明をすることができませんでした。だから、裁判所は呉氏が2013年9月から彼の雇用単位に入社したと認定しました。呉氏と洛天会社の労働契約は2013年8月31日まで履行しました。

＜/p＞

＜p＞＜strong＞裁判官の話＜strong＞＜p＞

＜p＞＜strong＞2＜strong＞＜p＞

＜p＞外地から上京した出稼ぎ労働者の趙さんは2009年9月8日にレストラン会社に入社し、副菜の仕事に従事しています。月給は2800元で、飲食会社は社会保険をかけていません。

2011年10月31日、趙さんは家に用事があるので、会社に辞職を申し出て、当月の給料を2800元精算するように要求しました。

＜/p＞

＜p＞会社は退職に同意しますが、趙さんに先に労働関係解除協議書に署名してもらいます。さもなければ10月分の給料は支払わないでください。

会社が立案した協議書には、「双方は協議を経て2011年10月31日に労働関係を解除し、甲は2011年10月の給料2800元を一括で乙に支払い、その他の諸費用はすでに契約の要求通りに全部実際に清算し、双方は更に論争がない」と記載されています。

やむをえず、趙氏は協議書にサインした。

＜/p＞

＜p＞その後、趙氏は関連法律の規定に基づいて、会社に未休年次有給休暇給料と未納年金と失業保険の賠償金を支払うよう訴えました。

＜/p＞

＜p＞裁判所が審理した結果、労働関係解除協議書には、「その他の諸費用はすでに契約の要求通りに全部実際に清算されており、双方は更に論争がない」という記載がありますが、趙氏とは年次休暇賃金、社会保険賠償などの問題について協議し、実際に補償を支払ったということが示されていません。

また、雇用単位は管理的な優位性を持っており、労働契約書を解除するテキストは一方的に提供し、趙のある署名確認を要求します。趙は小学校の文化程度で、法律意識が足りません。

飲食会社が上記の条項について特に趙氏に注意を促したことを確認できなかったため、裁判所は趙氏の主張を採用し、上記の条項が著しく不公平であると認めて取り消し、最終的にこの会社が趙氏に関連待遇を支払うと判決しました。

＜/p＞

＜p＞＜strong＞新案＜strong＞＜p＞

＜p＞＜strong＞使用者が自ら約款を立てて労働者の権利を侵害する＜/strong＞＜p＞

＜p＞＜strong＞裁判官の話＜strong＞＜p＞

＜p＞一部の誠実でない雇用単位は自身の管理優位を利用して、給与の決済、退職証明の発行などを条件にしたり、労働者の文化レベルが低い、法律意識が弱いなどを利用して、労働者に「すべての紛争を一括で解決する」、「諸般の費用はすでに全部清算した」などの条項を含む離職協議を締結するよう求め、労働者の真実の意味に背き、労働者の合法的労働権を侵害した。

＜/p＞

＜p＞胡高崇裁判官は、実際に使用者が労働者に契約の締結を要求する時に詐欺、脅迫または他人の危険に乗じた行為が存在することが確認されれば、上記の協議または関連条項は仲裁機関及び裁判所により無効と認定されると主張しています。

上記の状況は存在しないが、労働者が上記の合意の内容、性質に重大な誤解を有し、又は上記の合意が労働者の権利の重大な不公正を排除した場合、当事者の請求の下で、仲裁機構または裁判所も協議または関連条項を取り消すことができる。

＜/p＞

＜p＞胡裁判官は特に労働者に対して、解除契約を締結する際に目を覚ます以外に、空白の文書や内容が実際と一致しない労働契約、給料の支給記録などの書類に署名することを避けるべきと注意しています。

＜/p＞

＜p＞海淀裁判所労働紛争庭の胡高崇裁判官は、＜a href=“http:/www.sjfzxm.com/news/indexup.asp”＞＜労働契約法＞第四十八条の規定に基づき、雇用単位が違法に労働関係を解除した場合、労働者は双方の権益を保護することができます。

＜/p＞

＜p＞司法実践において、双方の労働関係の継続を確認することを要求する労働者は少なくない。

労働者が使用者の違法解除行為により労働を停止した場合、使用者に対して労働停止期間の労働報酬の支払いを要求する権利がある。

上記の法律規定は労働者の利益を十分に保護しているが、これによって大量の「循環訴訟」が発生した。

ある労働者は半年ごとに雇用単位に賃金報酬を要求し、人のために訴訟疲労を増加させた。ある者は新任の雇用単位に入った後も、元雇用単位との労働関係を継続して、労働報酬を要求し、不当な利益を求めると主張している。

このような行為は信実と公正を失って、裁判所の支持を得ることができません。

＜/p＞

＜p＞＜strong＞3＜strong＞＜p＞

＜p＞李氏は2005年3月に某学校に入職し、緑化・養護を担当した。

2011年まで、毎年1月から2月までは季節のため、李さんは職場に行く必要がなく、学校も給料を支給しません。

毎年3月から李さんは学校から連絡を受けて、その年の12月31日まで勤務します。

双方は2010年3月、2011年3月に10ヶ月間の労働契約を2回締結した。

2011年末に契約が満期になりました。補償問題について協議ができませんでした。李氏は学校に労働契約終了の経済補償金を支払うよう訴えました。

＜/p＞

＜p＞裁判では、李氏の主張は2005年から2011年まで学校との労働関係を継続しています。

学校は双方が毎年3月1日から10ヶ月間の労働関係を確立すると主張しています。これに類推して、李さんの勤務年限は連続的に計算できません。

＜/p＞

＜p＞裁判所は、2月は北京の冬の時期であり、冬休みの期間でもあります。学校は李の1月、2月の仕事を手配しないので、労働者の意思で決めたのではないと判断しました。

7年余り、李さんは毎年10ヶ月間働く制度を実行しています。慣例となっています。

李氏は1月、2月の休み期間はいつでも学校から勤務先に通知することを待っています。学校は毎年決まった時間に勤務先に通知していますので、双方は労働関係の継続に対して積極的、期待、確定的な態度を持っています。

＜/p＞

＜p＞双方の労働関係は形の上で何度も中断する現象がありますが、実質的には継続的な状態が続いていますので、李のある勤務年数は連続して計算します。

李氏は当該学校と労働契約の満了により労働関係を終了したが、労働契約経済補償金は2008年1月1日に「労働契約法」が公布されてから使用者の法定支払義務になったので、裁判所は2008年1月以降李氏の実務年限に従い、労働契約終了経済補償金を支払うよう命じた。

＜/p＞

＜p＞＜strong＞新案＜strong＞＜p＞

＜p＞＜strong＞労働者の勤続年数をゼロにして経済補償義務＜/strong＞＜p＞から逃れる

＜p＞＜strong＞裁判官の話＜strong＞＜p＞

＜p＞＜strong＞職務の都合で「職場の当たり屋」＜strong＞＜p＞

＜p＞＜strong＞労働者が二倍の給料を騙して賠償する＜／strong＞＜p＞

＜p＞＜strong＞新案＜strong＞＜p＞

＜p＞＜strong＞4＜strong＞＜p＞

＜p＞劉氏は2012年7月1日にデジタル会社に入社し、人的資源経理を担当し、双方は同日1年間の労働契約を締結した。

満期になったら、双方は契約を終了することに合意しました。会社も劉氏の労働契約終了の経済補償金を支払いました。

しかし、劉氏は退職後まもなく、書面による労働契約を締結していない2倍の賃金差を会社に支払うよう訴えました。

＜/p＞

＜p＞＜a href=「http:/www.sjfzxm.com/news/indexup.asp」裁判所＜a＞裁判所に提出された書類受信リストによると、劉氏は会社から本人と締結した労働契約書を受け取ったことがあるという。

契約は否定していますが、受信リストの署名について合理的に説明できませんでした。

裁判所の要求により、劉氏も本人が残した労働契約書を提出できず、会社が提供した労働契約書のコピーの内容を覆すために、不利な法律の結果を負うべきです。

また、劉氏の業務職責は保管会社が残した労働契約を含むと考えられ、当該契約の原本を持ち去る可能性を排除できない。

以上のことから、裁判所は同社が提出した労働契約書のコピーを入手し、双方が1年間の労働契約書を締結したことを確定し、劉氏のすべての訴えを却下した。

＜/p＞

＜p＞＜strong＞裁判官の話＜strong＞＜p＞

＜p＞胡高崇裁判官によると、法律は使用者が二倍の賃金を支払う形式を通じて、使用者と労働者が書面による労働契約を締結する法律責任を強化した。即ち、使用者が労働者と書面による労働契約を締結する法定義務を履行できなかった場合、一定期間内に労働者に毎月二倍の賃金を支払うべきだ。

しかし、利益に駆動され、一部の不信者は労働契約の締結を遅延させ、会社が保管している労働契約書を盗むなどの手段を取って、訴訟を通じて二倍の賃金差を獲得しようとしています。

このような不信行為は正常な労働秩序を混乱させ、労働不安定要素を増加させ、非難されるべきであり、更に裁判所の裁判の支持を得ることができない。

雇用単位もこれを戒めとし、労働契約の管理制度を充実させ、類似の紛争を避けるべきである。

＜/p＞

＜p＞胡高崇裁判官によると、労働契約の解除（終了）経済補償は、労働者が2008年1月1日以降の勤務年数に従い、満1年ごとに1ヶ月分の賃金を支払うという基準で労働者に支払う。

労働者と雇用単位は、労働契約を終了または解除する際に、補償金または賠償金の計算は、賃金基準と勤務年限の双方の認定に関する。

＜/p＞

＜p＞司法の実践において、勤務年限問題について論争することは珍しくない。

いくつかのグループ会社は業務計画或いは人員配置の必要から、それぞれの子会社の間に人員を配置する；いくつかの関連企業は、「同じクラスの人馬、ブロックのブランドを換える」；この案件の中の特定の状況もあり、中断型の労働形式を通じて、無固定期間労働契約を締結することを避け、同時に労働者の労働年限を短縮することを意図している。

＜/p＞

＜p＞裁判所は事件の事実を全面的に調査した上で、労働者の勤務年数を認定し、労働者の合法的権益を十分に保障する。

＜/p＞