棚卸業績審査実施に必要な七つの条件

企業にとって、業績審査は重要なものと言えます。応用が適切で、目標の達成を促進します。逆にマイナスの影響があり、企業の本来の調和、安定した雰囲気を破壊し、企業の発展を制約します。企業の業績審査はどのような条件を備えていますか？

　　一、効果的なコミュニケーションとトレーニング

審査前も審査後も、コミュニケーションは一貫して行われるべきです。効果的なコミュニケーションをしてこそ、業績審査のあるべき方向性の役割を果たし、社員に自分の業績がなぜそうなったのかを明らかにさせ、今後どのように改善されますか？パフォーマンス審査自体も訓練が必要です。成績考査の理念や具体的な審査技術は、関係者に分かりやすくする必要があります。

　二、審査方法の客観性

できるだけ360度の審査を採用して、指標を審査してできるだけ量子化して、客観的で公正なことをやり遂げます。

　　三、企業の戦略につながる

現在多く取り上げられているのは人的資源管理の全体戦略と関連しており、その中の接続の一環として人材備蓄を問わない。その核心はつまり人的資源管理企業の選抜、育成などと、企業戦略に合致し、業績審査も企業戦略に厳しく適用しなければなりません。

　　四、高層主管の全力サポート

トップの幹部の全力支持は審査に対して促進の作用を果たすことができて、もし高層の主管は支持しないならば、良い結果は実行できないで、審査は実際にやはり形式に流れます。それにトップの幹部が支持しなくても、合理的な審査結果を得るのは難しいです。

　五、従業員の自主参加

各指標の制定には各段階の従業員の積極的な参加が欠かせない。

　　六、結果とパフォーマンスが結びついているもの評価の目標

結果の達成は多くの要因に関連している。より全面的に審査するために。過程と結果を結びつける試験方法を採用するのが一般的です。最後の結果も努力次第です。

　　七、業績審査は給与調整と結び付けなければならない。

　　従業員がもっと関心を持っているのは評価結果が彼らにどのような影響を与えるかということです。給料の影響は無視できない重要な点です。審査の結果は給料とリンクしなければなりません。そうすると、本当に激励の役割を果たすことができます。

パフォーマンス審査の最終目的は単に利益配分ではなく、企業と社員の共同成長を促進することです。審査を通じて問題を発見し、改善し、格差を見つけて改善し、最後にウィンウィンを達成します。パフォーマンス審査の応用重点は給料とパフォーマンスの結合にある。給与とパフォーマンスは人的資源管理において、二つの密接不可分の一環である。給料を設定する時、普通はすでに給料を固定の給料とパフォーマンスの給料に分解して、パフォーマンスの給料はまさに業績を通じて(通って)体現しているので、従業員に対してパフォーマンスの審査を行っても必ず給料の上で表現しなければならなくて、さもなくばパフォーマンスと給料はすべて激励の作用を失いました。